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少儿教育培训机构如何招到质量高的老师

时间:2020-01-06 09:29来源:原创作者:海绵宝宝点击:

导读:少儿教育培训市场是片蓝海,吸引着很多创业者的加入,随着越来越多外行校长的加入,老师的招聘成了问题,由于对行业并不是特别了解,另外专业知识也比较差,因此,很多少儿教
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少儿教育培训市场是片蓝海,吸引着很多创业者的加入,随着越来越多“外行”校长的加入,老师的招聘成了问题,由于对行业并不是特别了解,另外专业知识也比较差,因此,很多少儿教育培训机构的校长在前期招聘的时候不知道问什么,不知道怎么判断这个人是否合适,很多时候招进来一段时间才发现这并不是我想要的,然后再恶性循环,那么一个正确的招聘套路应该是怎样的呢?

一个规范的能够达到高预测效度的面试到底应该怎么做呢?
 
很多少儿教育培训机构校长因为忙,通常面试有HR先进行,如果觉得还不错,就会告知校长“校长这边需要您来面试一个人。”
 
很多校长在面试的时候连简历都来不及看,随便聊一聊后,就结束了,这不能称之为有效面试。
 
面试不能一蹴而就,而是一个规范化流程,即面试七步管理法:
 
确认维度
 
通过工作分析,了解这个岗位要通过面试要考察这哪些维度。
 
由于面试时间有限,维度一般要控制在5个左右,最多不能超过7个。
 
确定维度评分标准
 
比如,你想招一名老师,首先要知道培训学校需要什么样素质的老师,这就需要制定培训教师岗胜任力模型:
 
个性——性格 :乐观、情绪控制、主动性
 
个性——动机 :职业价值观、职业兴趣
 
能力——基本能力 :言语理解、数字运算、思维策划、资料分析、逻辑推理
 
能力——职业能力 :表达能力、控场应变能力、沟通能力
 
专业知识与技能:行业知识、专业技能
 
着重加粗的部分就是要在面试过程中重点考察的方面。
 
在性格方面,需要老师乐观、能够情绪控制、具有主动性、开放、耐挫等;
 
动机层面,即看他对老师这个岗位是不是真的有兴趣,是不是喜欢在我们这个少儿教育培训机构当老师;
 
能力方面,是否具备基本的IQ:言语、思维、资料的分析和逻辑推理等能力;
 
在应聘者的职业能力上,表达能力、控场应变能力和沟通能力在面试时候需要重点考察;
 
最后,专业知识与技能层次,这个主要通过前期考试来考察,而不是在面试中。
 
设计面试题
 
设计各维度可选择的面试试题,形成结构化面试题。
 
根据机构的用人要求要制定相应的面试试题,如果有可能还要尽量形成题库,保证面试问题的科学性。
 
对面试题试测
 
对同一个问题,各个应聘者回答不一,可以先把这些试题保留下来,以备之后对面试题试测之需。
 
考官培训与考核
 
很多大型机构,如建行、国家电力等机构,都会对一线主管进行“面试官”的培训和认证考核,对于我们中小机构,即使做不到这么严格,一定的培训也还是会提升面试效率。
 
实施面试
 
一场真正的面试进行下来是很烧脑的,面试官需要知道怎么控制面试的进程和节奏,一般有四个环节:
 
暖场
 
通过寒暄和问候,缓解应聘者的紧张情绪;
 
浅切
 
切入应聘者较为熟悉的话题,利于发挥;
 
深聊
 
短兵相接,利用各种面试技巧深入对话;
 
答问
 
调节气氛,回应应聘者的问题以示尊重,告之后续流程并表示感谢
 
考官做出客观评价
 
奇数名面试官最理想,一般面试官以三人为宜;
 
面试官可以对所有维度评分,也可以不提供考官打不同维度的分;
 
多名面试官之间要相互配合,事先设计好提问顺序;
 
面试官在面试过程中不要交头接耳;
 
如面试官对某一应聘者争议较大,最好设有主考官来仲裁。
 
总结来说,少儿教育培训机构面试应该是这样一个过程:刚开始是温和的,慢慢的进阶到激烈的深聊环节,持续到最后阶段,最后又放松下来。
 
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